Selon le décret (à paraître) en application de l’amendement 60 (loi sur la mobilité dans la fonction publique), « Les association ou groupements d’associations peuvent recruter les personnels  et bénéficier à ce titre d’une subvention. Cette subvention est calculée sur la base de la rémunération brute antérieurement perçue par la personne recrutée, cotisations sociales à la charge de l’employeur et taxe sur les salaires comprises, majorée forfaitairement de 10 pour cent au titre des coûts de gestion administrative et de formation. Elle tient compte des éventuelles évolutions de la quotité horaire de l’aide individuelle déterminée par la commission des droits de l’autonomie des personnes handicapées postérieurement au recrutement des intéressés ».

Ce document est produit dans l'attente de  la fiche technique demandée sur le calcul des salaires et des modalités d’attribution des AVS. Il a été soumis le 13 juillet, à la lecture de Monsieur MORAND du cabinet Barthélémy.

Il est bien évident que cette reprise se situe dans un dispositif transitoire, dans l’attente d’une solution pérenne et professionnelle qui doit se mettre en place pour septembre 2010 suite aux travaux de la mission de Mme MONTCHAMP.

En conséquence à plusieurs reprises ce document fait référence à une situation  ou une décision « d’attente » qu’il convient d’apprécier.

I – Faire un courrier de candidature pour la reprise.

II - Prendre contact avec l'IA pour avoir les données fines sur les personnels à reprendre et leurs coordonnées pour les rencontrer.

• Inscription systématique des AED sur la liste départementale pour la réaffectation sur les mêmes élèves,
• Recueil de l’accord des parents des élèves concernés.
• Nombre de salariés (permet de calculer le coût de la gestion de la paye en nombre de bulletins par mois) ;
• Nombre d'ETP à reprendre (principaux seuils d'effectifs pouvant entraîner des surcoûts financiers ou organisationnels <11 ETP, < 20 ETP, <50 ETP) ;
• Salaire brut et heures de travail de chacun au contrat (permet de calculer la masse salariale à maintenir) ;
• Ancienneté AVS (6 ans ou plus si associatif avant 03)  pour le calcul de l'indice si le principe d’une  CC est retenue et applicable et impose d'en reprendre tout ou partie .
• Lieux de travail des salariés (pour estimer les frais de déplacement).

III - Organiser une réunion d'information et de passage de relais

Entre IA – Association ou Groupement  repreneur - AVS pour le recrutement puis  caler les dates d'embauches, les affectations, les conditions de reprise, les conditions de coopération, etc.

• Conditions de coopération, soyons très prudents à très court terme. C'est à l'IA de planifier et de coordonner sur notification MDPH de l'enfant et à l'enseignant référent d'assurer le suivi des notifications et du parcours scolaire. Contentons-nous d'être associés si nous avons les moyens humains pour le faire.
• Bien définir également le nombre de réunions centralisées au niveau de l'IA collectives avec les AED et EVS, pour bien estimer les frais de déplacement ou individuelles avec les enseignants référents (tendre vers zéro, les AVS repris sont compétents et ne dépendent plus administrativement de l'IA, faire en sorte que ce soit l'enseignant référent qui se déplace et non l'inverse).
• Important d'être informé sur la planification EN pour connaître les disponibilités des salariés pour réunions internes et accompagnement hors temps scolaire.

IV - Annoncer des conditions de reprise précises, pour éviter les surcoûts :

• CDI (licenciement économique - 20% du salaire brut par année d'ancienneté et majoration de 2/15^ème de mois par année au-delà de 10 ans d’ancienneté) - moins cher que rupture anticipée de CDD pour motif économique, où le salaire et les charges sont dues jusqu'à échéance, avec la prime de précarité et l'indemnité de congés payés.
• Intitulé et objet : «Accompagnant de vie scolaire et sociale », intervenant sur tous les temps de l'enfant, ne pas reprendre « AVS » et se limiter au temps scolaire pour des raisons de communication sur le métier, de distinction avec les personnels de l'EN et pour des raisons juridiques (limiter les risques de requalification des contrats en prolongement des précédents).
• Maintien du salaire brut mensuel et du temps de travail au moins jusqu'au développement de l'accompagnement hors temps scolaire et par prudence (dispositif transitoire de maintien des compétences), en raison  du versement par le MEN.
• Lieux de travail, bien indiquer le lieu de travail dans les écoles d'affectation et non au siège du repreneur pour limiter l'impact des frais de déplacement, en précisant toutefois que pour des raisons de services, le salarié pourra faire des déplacements de courtes durées pris en charge par l'employeur
• Temps de travail – Optimiser l’organisation du temps de travail par une organisation dans un cadre annuel (loi du 20/08/2008) aussi bien pour les temps pleins, que les temps partiels du fait de la particularité de l’activité des AVS (grande variabilité hebdomadaire du temps de travail).

V - Estimer les frais de déplacements, les charges patronales, la compta et la paye, dépenses incompressibles pour le gestionnaire.

• Frais de déplacements : extrême vigilance pour éviter le « gouffre » financier

1.     Frais entre les lieux de travail. Si les lieux de travail sont les écoles, ne sont pris en charge que les frais de déplacement sur une journée d'un lieu de travail à l'autre. Hors convention collective c'est le barème fiscal qui s'applique (impots.gouv.fr, autour de 0,5 € par kilomètre, à partir de 150 km de trajet privilégier la location de voitures).

2.     Frais pour les réunions centralisées (à l'IA, au niveau de l'association pour réunions collectives). Privilégier autant que faire ce peut des réunions sectorielles avec déplacement de l'encadrement, limiter les réunions départementales régulières.

Dans tous les cas planifier les réunions dans le temps et en nombre pour définir un budget « précis et serré » et privilégier les transports en commun en zone urbaine.

• Charges patronales : coller le plus possible au droit commun

1.     URSSAF accident du travail compris 30,1% du brut – exonération Fillon de 28% du brut environ pour un SMIC.

2.     ASSEDIC 4,2%,

3.     RETRAITE, 9,2 % (attention 11,2 avec la CC 66)

4.     PREVOYANCE : voir la CC, sinon passer un contrat entrée de gamme organisme prévoyance (ex CHORUM, etc.)

• Fiscalité :

1.     Taxe sur les salaires en moyenne 7 % du brut (si exonération TVA).

2.     Formation Professionnelle, voir la CC ou passer contrat avec OPCA hors CC applicable (ex UNIFORMATION, etc.)

NB : Pour la fiscalité et les charges se rapprocher d'un service paye pour un calcul affiné. Si les cotisations patronales sont bordées et incluses dans le chiffrage FNASEPH, la maîtrise des frais de déplacement est une clé essentielle de maîtrise des coûts

• Gestion comptable et de la paye :

1.     Confier de préférence la gestion à une association gestionnaire membre du collectif départemental disposant des outils et du personnel en se mettant d'accord avec elle sur une prestation (ou remise) de gestion liée au surcoût généré.

Ou

2.     Sous-traiter la paye et la compta à un cabinet spécialisé. Prendre un seul sous-traitant pour la compta et la paye pour éviter les temps de double saisie de la paye notamment. Faire faire un devis (compter 25 € par bulletin de paye et par mois, 5000 € annuel pour la compta, pour les tarifs IN EXTENSO (Groupe Deloitte) par exemple).

VI – Risque de rupture en cours de contrat : minimiser les conséquences :

• En mode CDI, passer une provision de 20% du salaire brut mensuel par salarié par année d'ancienneté à la date de signature du nouveau contrat.
• Inciter également les salariés à utiliser leurs congés payés sur les petites vacances (automne, noël, hiver, printemps) pour diminuer la charge en comptabilité et limiter le risque de paiement des CP en cas de rupture anticipée pour motif économique.

VII - Définir le taux d'encadrement et un budget de fonctionnement avec le budget restant

Dotation budgétaire maximale :

• la rémunération brute antérieurement perçue par la personne recrutée, cotisations sociales à la charge de l’employeur et taxe sur les salaires comprises ;
• forfait  de 10 pour cent au titre des coûts de gestion administrative et de formation ;
• Masse salariale (brut + charges patronales et fiscales) ;
• Frais de gestion de la paye et de la compta ;
• Provision licenciement économique ;
• Estimation du budget frais de déplacement.
• Budget d'encadrement et de fonctionnement (à répartir entre EDF, fournitures de bureau, téléphone, assurance, etc. )

Privilégier comme pour la gestion de la compta et de la paye, une association du collectif disposant de personnel et d'un budget de fonctionnement et négocier avec elle la prise en charge du surcoût de gestion lié au service

VI – Choix de la personne morale gestionnaire et recrutement

Le plus rapide est la reprise directe par une ou plusieurs associations au plan départemental. Ensuite, peut être envisagée la constitution d'un collectif associatif doté de la personne morale chargé de piloter le dispositif de reprise en confiant le rôle d'employeur des AVSS et de gestion des ressources à une structure gestionnaire établie en se mettant d'accord sur le coût de cette gestion et le niveau de redéploiement non facturé. La difficulté peut venir ici du fait que le collectif (décideur), n'est pas l'employeur.

L'autre variante du collectif nécessitant un peu plus de travail est que le collectif soit employeur et qu'il confie la gestion des emplois et des ressources à un gestionnaire établi moyennant paiement d'une prestation ou d'une remise de gestion à définir. Ce collectif pourrait prendre la forme d’un groupement d’employeurs (art. L.1253-1 et s. du Code du travail).

Ne pas oublier de déclarer le personnel recruté avant l'embauche sur le site internet « due » de l'URSSAF et de doubler cette déclaration auprès de la médecine du travail compétente par des visites médicales d'embauche. En cas de CDI temps partiel, le contrat doit être produit sous 48 heures après la date d'embauche pour se garantir d'une requalification en CDI temps plein (comme pour les CDD).

VIII – Choix ne relevant pas du très court terme.

Pour exercer, il suffit que la personne morale employeuse soit agréée par l'EN au moyen d'une convention (dont nous attendons les modalités des pouvoirs publics).

Agrément qualité :

Pour un cadre juridique plus précis, (ne dépendant pas d'une décision budgétaire d'un décideur ou d'un passage en CROSMS & permettant un développement de l'activité hors temps scolaire) l'agrément qualité service à la personne « assistance aux personnes handicapées » peut être obtenu sous 2 à 3 mois auprès de la DDTEFP du département.

Cet agrément permet une exonération des charges patronales URSSAF dans la limite du SMIC brut (hors accident du travail), sans limite lors d'interventions à domicile, une TVA réduite à 5,5% ou exonérée si la structure agréée est une association loi 1901. Le régime applicable en cas d'exonération de la TVA est la taxe sur les salaires, elle même exonérée d'une partie pour les associations loi 1901.

Cet agrément entraîne la mise en place de statistiques mensuelles et annuelles à déclarer sur le site Internet des services à la personne dédié à cet effet « nova » et la réponse à un cahier des charges précis reprenant l'essentiel des outils de la loi 2002-2.

A très court terme, faute d'arbitrage possible pendant l'été au plan national, ce choix relèvera du local selon les volontés en présence et la marge de manoeuvre économique possible.

Choix d'une convention collective :

Comme nous sommes depuis 25 ans en activité émergente non reconnue, n'appartenant pas au secteur médico-social, dont les professionnels n'exercent aucun métier reconnu, nous sommes plutôt dans une logique d'adhésion volontaire à une convention collective, celle qui est la plus proche de l'activité réelle exercée (demander à l'INSEE un code APE (ou NAF) 9499 Z organisme à adhésion volontaire en s'appuyant sur cet argumentaire.)

Nous pouvons également faire le choix dans le cadre d'une période de transition de ne pas appliquer de convention collective et d'appliquer par conséquent le seul droit du travail. Ce qui permet de ne pas avoir obligation de reprendre tout ou partie de l'ancienneté des AVS dans le calcul du brut.

Cela dépend en réalité de la structure juridique employeur selon que celle-ci entre ou non dans le champ d’application d’une convention collective (soit parce qu’il s’agit d’une convention étendue, soit parce que l’association applique déjà une ou plusieurs conventions collectives (1966 ou animation, par exemple).

Les CCNT auxquelles les associations du réseau FNASEPH ont adhérées sont  la CCTN de 1966 (établissements et services pour personnes handicapées), la CCTN de 1989 (animation) et plus récemment la CCNT de 1983 (aide et maintien à domicile en lien avec agrément qualité).

A très court terme, faute d'arbitrage possible pendant l'été au plan national, ce choix relèvera du local selon les volontés en présence et la marge de manoeuvre économique possible.

Le débat sur « à quelle CC doit être rattachée la profession d’AVS ?» n’ayant  pas eu lieu,  il serait dommage en en retenant une à ce stade,  de s’enfermer dans un choix.

Choix de se constituer en GCSMS (Groupement de coopération sociale et médicosocial) :

Comme le choix de l'agrément qualité ou le choix de la convention collective, ce choix peut intervenir dans un second temps après la période de recrutement ou après la période de transition de 12 mois qui se dessine (selon les suites de travail de Mme MONTCHAMP) et après évaluation des avantages et inconvénients.

Important pour le collectif associatif d'avoir fait la demande d'agrément qualité au préalable, car l'agrément est transférable au groupement après accord des autorités, et si le collectif reste employeur pour le groupement, la fiscalité de l'employeur continue de s'appliquer. La fiscalité des GCSMS n'est pas encore totalement calée.

Autres avantages du GCSMS par rapport au collectif associatif simple :

1. privilégié par les pouvoirs publics, qui peuvent contribuer financièrement à leur constitution
2. possibilité de mettre en place un système d'apport pour bénéficier des services, permettant par exemple en mutualisant ces apports de bénéficier d'un fonds de roulement minimum pour assurer les avances de trésorerie éventuelles.

Inconvénient principal par rapport au collectif associatif simple:

Moins démocratique car la gestion est assurée par un seul administrateur en lieu et place d'un CA ou d'un bureau, ce qui nécessite un gros travail de concertation et de rédaction entre les membres en amont.

Enfin, les projets de loi à l'étude pour la constitution de groupements d'employeurs permettant d'associer employeurs publics non gestionnaires (EN au titre des AVS) et employeurs publics & privés gestionnaires, ne militent pas pour une précipitation en la matière.

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